Las organizaciones también pueden ser analizadas desde una dimensión moral, o sea considerándolas solamente como un conjunto de personas organizadas y entrenadas para transformar lo que al parecer se considera una extraña “ naturaleza”. En el transcurso de esta transformación, las organizaciones se autorregulan, pierden sus objetivos y empiezan a transformar a las personas y a la naturaleza utilizando vías inesperadas y a menudo dañinas.

Las organizaciones necesitan ser responsables. La responsabilidad significa estar dispuesto a explicar y justificar las propias intenciones, acciones u omisiones, así como los medios mediante los cuales esta disposición se manifiesta a las personas implicadas. Las organizaciones irresponsables sitúan a las personas contra la naturaleza, a las personas contra otras personas y finalmente cada persona contra sí misma. Y como resultado inevitable de estas acciones, los seres humanos, la sociedad, los animales, plantas y el medio ambiente físico son dañados.

La carta efectúa una distinción entre la organización que emplea personal, la persona a nivel individual como empleado y el ciudadano. Al mismo tiempo presenta una vía para abolir esta distinción y reconoce la existencia de cierta tensión al querer mantener el status quo de las organizaciones y al mismo tiempo desafiarlas.

Tres derechos fundamentales del ser humano

· Cada ser humano tiene el derecho inalienable de una conducta responsable por parte de las organizaciones (tanto públicas, privadas o independientes) en las actividades que significativamente afectan su cualidad de vida y la de las futuras generaciones.

· Los cargos públicos y directores del sector privado (tanto de organizaciones lucrativas o no) tienen el deber de explicar y justificar sus intenciones, acciones u omisiones a todos aquellos cuya cualidad de vida puede quedar afectada por dichas acciones.

· Todos los empleados tienen el derecho a la libertad de conciencia y de expresión en su lugar de trabajo.

Estos derechos y obligaciones no son absolutos, deben considerarse como importantes presunciones en su defensa, las cuales deben estar siempre ampliamente explicitadas y justificado su no cumplimiento.

Transparencia

1. Sinceridad

2. Compromiso

3. Responsabilidad personal

4. Independencia

5. No- discriminación

6. Reconciliación

Deber de justificación

7. Derecho a saber

8. Deber a informar

9. Información adecuada

10.Información accesible

11.Compartir información

12. Aplicación de la información

Libertad de conciencia

13. Consentimiento

14. Facilitación

15. Comprensión

16. Pluralismo

17. Participación

18. Expresión de inquietudes

TRANSPARENCIA

Aquellos quienes dirigen grandes organizaciones deberían comportarse como desearían que sus empleados se comportaran, o sea con generosidad y receptividad, ante las siguientes presunciones:

1.Sinceridad

Que deberían evitarse el secreto, el encubrimiento, la tergiversación y la disimulación. A pesar de que se debe respetar la legitima privacidad de los individuos, ni la privacidad ni la confidencialidad deberían ser usadas por los que poseen la autoridad como excusas ante secretos injustificados.

2. Compromiso

Que debería evitarse el distanciamiento y el no compromiso ante las consecuencias de la conducta de las organizaciones ya sea en las estructuras burocráticas, intermediarios, tecnología, jerarquía de poder y se deberían tomar las medidas necesarias para asegurar el máximo compromiso y fidelidad con aquellos que padecen o probablemente padecerán las consecuencias. En pequeña escala se debe estimular la delegación, regionalización, desarrollo, asociacionismo, etc.

3. Responsabilidad individual

Que la prudencia (discernimiento, creatividad) sea una prerrogativa para cada individuo. Los dirigentes de grandes organizaciones deben reconocer y aceptar la importancia del privilegio que ellos poseen cuando toman decisiones que afectan a las vidas de otros seres humanos, que en tanto seres humanos, son sus iguales. Ellos no deberían intentar delegar esta responsabilidad, ni deberían ocultarse detrás de las normas, regulaciones, leyes o en las insuficientes estructuras y procesos organizativos.

Lo que distingue a un verdadero líder en cualquier organización, es la buena voluntad de responder críticamente y objetivamente de los motivos e intereses. Y que solamente toma una decisión después de ponerse el mismo y a sus seres queridos en la situación de aquellos que padecerán las consecuencias de la misma.

4. Independencia de juicio

Que el reconocimiento honesto de la tendencia que cada persona tiene a nivel individual de promover su propio bienestar, a expensas de causar daño al también importante bienestar de los otros, tenga una especial consideración en aquellos que ejercen la autoridad.

Reconociendo esto y manteniendo la imparcialidad de sus juicios, aquellos que ostentan el poder, deberían aceptar las limitaciones de su autoridad separando sus poderes, estableciendo los procedimientos adecuados para establecer las pruebas y otros procedimientos ya consensuados, aceptados y transparentes que puedan resolver o eliminar los conflictos de intereses.

5. No Discriminación

Que el reconocimiento honesto de la potencial ignorancia que cada persona tiene a nivel individual de sus propios prejuicios, preferencias, reacciones y preconcepciones, sea de vital importancia para aquellos que ostentan la autoridad. Por tanto, se esforzaran en tratar a cada persona – a pesar de su raza, genero, invalidez, credo, edad- como ellos mismos y sus seres queridos desearían ser tratados.

Aquellos que ostentan la autoridad deberían estar especialmente atentos de sus intenciones, juicios, actos y omisiones, examinando sus propios motivos y presunciones, escuchando las bien intencionadas críticas y sometiéndose ellos mismos a las mismas antidiscriminatorias protecciones como las otras personas.

6. Reconciliación

Que aquellos que ostentan la autoridad deberían disculparse personalmente y hacer acciones para enmendar, reconciliar, restaurar o reparar cuando sus intenciones, juicios, actos y omisiones, ya sea deliberadamente, negligentemente, inconscientemente o por error, hayan causado daños a terceros, Para identificar lo que es “dañino” para el otro, simplemente se debe valorar lo que la persona que posea la autoridad no desearía para si mismo ni para sus seres queridos.

OBLIGACIÓN DE JUSTIFICAR

Aquellos que ostentan la autoridad en las grandes organizaciones deberían con generosidad y sensibilidad proporcionar explicaciones y justificaciones ante las presunciones a favor de:

7. Derecho a saber

Los que sufren las consecuencias de las intenciones, juicios, actos u omisiones de las personas que ostentan la autoridad tienen el derecho de conocer estas intenciones, juicios, actos u omisiones. La presunción está siempre a favor del derecho público a saber – la responsabilidad de explicitar cualquier excepción recae en las personas que ostentan autoridad

8. Obligación de informar

El derecho público a saber se correlaciona con la obligación de la autoridad de dar información. Aquellos que ostentan la autoridad tienen la responsabilidad personal de informar al público y al mismo tiempo tomar las medidas necesarias para autorizar a su personal para que también informe al público. Este hecho adquiere una gran importancia cuando sus intenciones, juicios, actos u omisiones puedan tener consecuencias significativas tanto a nivel público como a personas concretas.

Dado que los individuos son únicos, y que los intereses implícitos puedan estar en juego, aquellos que ostentan la autoridad no pueden (excepto en circunstancias especiales que se deberían justificar) dar por sentado que conocen lo que el público quiere saber.

9. Proporcionar adecuada información

Los que ostentan la autoridad deberían siempre proporcionar la cantidad, tipo y calidad de información que el público y cada ciudadano necesitan conocer para evaluar sus propias intenciones, juicios, actos u omisiones.

En general, aquellos que ostentan la autoridad deberían de forma activa proporcionar información sobre cualquier cosa que ellos mismos o sus seres queridos desearían saber si estuvieran en la situación del público o de los individuos que están o podrían estar afectados.

La información implícita o explícita debería ser verdadera o útil para el receptor y los que ostentan la autoridad se han de asegurar que este principio es comprendido y al mismo tiempo conocer sus efectos sobre los responsables de la selección, compilación, interpretación, transcripción, edición, y presentación de la información. Un sistema de valorar la información es observar si los autores y las personas que la proporcionan lo hacen como si ellos mismos y sus seres queridos estuvieran en la posición del público o de los individuos que necesitan o podrían necesitar tal información.

La información no tendrá un verdadero valor si causa más divisiones y malentendidos.

10. Información accesible

La información proporcionada debería ser accesible para todos sin discriminación. Se debe tomar en consideración los siguientes factores como lenguaje, invalidez y recursos de los individuos y de las comunidades.

La información también debería ser oportuna. Toda la información que debe se proporcionada debe así mismo estar a la disposición del público antes de ser solicitada y es responsabilidad del que ostenta la autoridad el justificar públicamente cuando no está disponible.

11. Compartir información

Las autoridades deberían aceptar que la única razón por la que la información es importante es por que permite conseguir una comprensión, hecho fundamental en las relaciones humanas. Las personas que están afectadas por las decisiones de las organizaciones desean ser comprendidas y compartir su situación. Las autoridades deberían estar capacitadas y hacer todo lo posible para poder lograr un acuerdo con los dirigentes y especialmente con las partes interesadas. Los aspectos que favorecen una comprensión son: reconocer los errores, confrontar, escuchar atentamente, aceptar las responsabilidades, mostrar preocupación, tratar de identificarse con los otros, y disculparse si es necesario tan pronto como sea posible.

12. Aplicación de la información

Es primordial que la información se aplique correctamente. Los que ostentan la autoridad poseen poder, recursos y oportunidades para obtener la información que el público y los ciudadanos por carecer de la habilidad, oportunidad, inteligencia no pueden acceder, como por ejemplo cierta información de salud pública.

A pesar de esforzarse en respetar los requisitos de cantidad, calidad, accesibilidad, y valor (expresados en los apartados 9, 10 y 11) Los que ostentan la autoridad deberían aplicar, realizar u obrar de tal manera para que la información represente un hecho positivo para toda la sociedad, como la sociedad lo hubiera hecho con sus seres queridos.

LIBERTAD DE CONCIENCIA

No se puede alcanzar la responsabilidad publica salvo que aquellos que ostentan un puesto de responsabilidad en las organizaciones concedan la libertad de expresión y de conciencia en relación con las siguientes actividades.

13. Consentimiento

La relación entre los dirigentes, incluyendo aquellos que ostentan la autoridad en las organizaciones, deberían guiarse por el principio del consentimiento libre y voluntario. Este hecho es un reconocimiento del derecho de los individuos de determinar sobre sus propias vidas.

14. Facilitación

Los dirigentes deberían ser capaces y se les debería permitir participar en la toma de decisiones significativas mediante la supresión de obstáculos e impedimentos, y la organización debería así mismo contribuir significativamente en la facilitación, estímulo y soporte.

15. Comprensión

Los dirigentes incluyendo aquellos que ostentan la autoridad en las organizaciones, siempre deberían esforzarse en comunicarse entre sí de una manera clara y verdaderamente comprensible. Esto se logra mediante una negociación clara y consensuando los puntos conflictivos en discusión e implicando a intermediarios independientes si es preciso.

16. Pluralismo

Diferentes dirigentes incluyendo los que ostentan la autoridad en las organizaciones, deben reconocer explícitamente la pluralidad de intereses, actitudes, motivos y perspectivas que están implicados, y determinar hasta que punto este pluralismo incide en la obtención de un consenso y hasta que punto se debe tomar en consideración cualquier obstáculo que requiera una solución o una mediación imparcial.

17. Participación

Los dirigentes tienen el derecho a participar en el proceso de la toma de decisiones de las organizaciones. La participación puede tener diferentes formas, como consulta, representación y compromiso directo. Se debería escoger la que tuviese una mayor influencia en las actividades de las organizaciones y la más directa (sin mediación). En general, las organizaciones deberían escoger el sistema que les permitiera una mayor participación compatible con una toma de decisiones efectiva, y no se debería abusar de la participación en el sentido de prevaricación y eludir o desplazar la responsabilidad.

18. Expresión de inquietudes

Todos los dirigentes deberían sentirse libres de expresar impunemente las inquietudes del público y especialmente los empleados concienzudos dentro de la organización. Los que expresan estas inquietudes tienen la obligación de hacerlo con responsabilidad e imparcialidad, teniendo en cuenta las circunstancias reales, y los que ostentan la autoridad deberían ser receptivos ante estas inquietudes, facilitar su expresión, su escucha y actuar inmediatamente sobre las mismas.

Utilización de esta Carta

La responsabilidad y la libertad de expresión son inútiles sin una actitud de cuidado hacia los otros. La responsabilidad y libertad de expresión en el lugar de trabajo tiene una gran importancia porque nos proporciona las condiciones necesarias para expresar y estimular nuestro autocuidado, nuestra preocupación por los otros y por nosotros mismos. Sin responsabilidad y libertad de expresión en el lugar de trabajo, se niega la libertad de cuidar.

Desde la perspectiva ética existe una presunción a favor de la libertad de expresión en el lugar de trabajo. (esta presunción no debería estar a favor del secreto de las organizaciones). A pesar de que no es un derecho absoluto e independiente de las circunstancias, la responsabilidad siempre será ética cuando muestre porque tal derecho no debe ser ejercido en una situación concreta.

“La presunción a favor” tiende al equilibrio y elude extremos y absolutos. Ante una presunción a favor, por ejemplo, la libertad de expresión, nosotros ante estas circunstancias partimos desde esta asunción (la cual configura nuestra actitud general) pero permanecemos atentos y justificamos las excepciones. Siempre habrá excepciones, pero estas se deben argumentar y razonar, justificar y demostrar.

Si Usted acepta este Carta, debería utilizar cada oportunidad que se le presente para promocionarla y recurrir a ella cuando los que ostentan la autoridad no cumplan en su totalidad con sus responsabilidades públicas. Así mismo la Carta debería igualmente utilizarse en defensa de los principios que la inspiraron y no como un instrumento para canalizar la cólera, culpa, división, ideología, fuerza, rencor, u obtener algo más que no sea el mejorar la comprensión y armonía entre los hombres.

Cuando la persona que ostenta la autoridad no la respeta en su totalidad. Usted puede considerar las siguientes acciones:

· Obtener la información verídica

· Solicitar una explicación y justificación

· Tomar en consideración la explicación, si se ha proporcionado.

· Evaluar la justificación equitativamente y mandar a las autoridades la propia evaluación junto con una copia de la Carta.

· Si no se está de acuerdo con la explicación en su totalidad o en parte de la misma. Informar a la persona que ostenta la autoridad que ante dicha situación Ud. adoptará una resistencia pasiva para llamar la atención del público por la falta de responsabilidad.

· Proporcionar ideas constructivas, información y alternativas.

· No demuestre cólera, sarcasmo, exageración o cualquier conducta insultante.

Así mismo se debe tomar en consideración la conveniencia o no y las consecuencias de seguir otras acciones como una resistencia pasiva y no violenta:

· Creando alternativas y mostrando la vía con un simple ejemplo.

· Retirándose del trabajo

· Negando el soporte

· Obstrucciones pacificas

· Boicoteos pacíficos

· No someterse ante determinadas normas, instrucciones etc.

· Difundiendo una información clara y verdadera tan pronto y tan amplia como sea posible acerca de la falta de responsabilidad. Esta información incluirá las justificaciones proporcionadas por la organización, su evaluación razonada de la misma, e igualmente se mostrará la mejor conducta alternativa.

Nosotros deberíamos ser conscientes de nuestra propia conducta. La agresión, las divisiones, el odio, el orgullo, el dogmatismo (verbal, emocional y físico) son contraproducentes y no son respuestas apropiadas ante las agresiones, divisiones, odio y orgullo de las organizaciones. Nuestra debilidad humana solo puede canalizarse pacíficamente si se dan a las fuerzas morales una oportunidad.