charte de responsabilisation

Cette charte traite de l’impact des organisations, particulièrement des grandes organisations , sur les humains, les animaux et les plantes, ainsi que sur l’environnement.

D’un certain point de vue, on pourrait percevoir les organisations, ni plus ni moins comme un ensemble d’individus programmés et formés pour transformer une nature apparemment étrangère. Il arrive ainsi que, engagées dans ce processus, des organisations se laissent prendre au jeu, perdent de vue leurs objectifs et finissent par permettre de transformer les êtres humains et la nature de manière inattendue et parfois nuisible.

Les organisations doivent être responsables. Responsabilisation signifie ici être disposé à expliquer et à justifier ses intentions, actions et omissions, ainsi que les moyens grâce auxquels cette responsabilisation se manifeste à toutes les personnes directement ou indirectement concernées par les activités de l’organisation.

Lorsqu’une organisation ne se préoccupe pas d’être responsable, elle dresse la population contre la nature, les personnes contre d’autres personnes et, au bout du compte, la personne contre elle-même. Il en résulte que des individus ainsi que la société en général, les animaux, les plantes et l’environnement subissent un tort inévitable.

Une des prémisses de cette CHARTE est qu’il y une distinction à faire entre l’organisation elle-même et les personnes qu’elle emploie, ainsi qu’entre le statut d’employé et celui de citoyen. En même temps, cette charte veut représenter un pas vers l’abolition de cette distinction.

Dans cette CHARTE, on admet la tension créatrice qui résulte de vouloir maintenir le statu quo dans l’organisation et, en même temps, vouloir le défier. Ce qui ne va pas avec les organisations ce n’est pas qu’elles existent, mais qu’elles n’existent pas correctement.

Trois droits fondamentaux de l’être humain

· Tout être humain a un droit inaliénable à des comportements responsables de la part des organisations, qu’elles soient publiques, privées ou indépendantes, si leurs activités risquent d’affecter sa qualité de vie ou celle des générations futures de façon significative.

· Les représentants du gouvernement dans le secteur public et les dirigeants ou les gestionnaires du secteur privé, qu’il s’agisse d’organisation à but lucratif ou non lucratif, ont le devoir d’expliquer et de justifier leurs intentions, leurs actions ou leurs omissions à tous ceux dont la qualité de vie peut en être affectée.

· Tout employé(e) a droit à la liberté de conscience et à la liberté de parole dans son lieu de travail.

Ces droits et ces devoirs ne sont pas absolus, mais on doit d’emblée pouvoir présumer de leur respect et il y a toujours une obligation de fournir ouvertement des explications et une justification lorsqu’on les ignore.

Ces droits fondamentaux les devoirs qui leur correspondent peuvent être répartis comme suit :

TRANSPARENCE

1. Ouverture

2. Engagement

3. Responsabilité personnelle

4. Indépendance

5. Non-discrimination

6. Réconciliation

DEVOIR DE JUSTIFICATION

1. Droit de savoir

2. Devoir d’informer

3. Information adéquate

4. Information accessible

5. Information valable

6. Information adaptée

LIBERTÉ DE CONSCIENCE

1. Consentement

2. Facilitation

3. Compréhensibilité

4. Pluralisme

5. Participation

6. Expression des inquiétudes

TRANSPARENCE

On doit s’attendre à ce que les dirigeants de grandes organisations se conduisent comme ils souhaiteraient que leurs employé(e)s se comportent, avec générosité et réceptivité et cela, en se fondant sur les postulats suivants.

1. Ouverture

Le secret, la dissimulation, la tergiversation et la ruse doivent être évités. Tout en admettant que l’intimité des individus doive être respectée, ni l’intimité ni la confidentialité ne doivent être invoquées par les personnes en autorité pour recourir au secret dont la nécessité n’est pas justifiée.

2. Engagement

Tous les moyens que les organisations pourraient prendre pour se désengager des conséquences de leur comportement comme par exemple, les divers échelons de leur bureaucratie, les intermédiaires, la technologie, la ligne d’autorité, doivent être évités. Les organisation doivent trouver les moyens de se rapprocher de ceux qui pourraient subir les conséquences du comportement organisationnel et s’engager à leur endroit.

La délégation, la régionalisation, la décentralisation, les partenariats, etc. doivent être encouragés.

3. Responsabilité individuelle

Le jugement et la créativité sont la prérogative de chaque individu. Les dirigeants de grandes organisations doivent reconnaître et assumer l’importance et le sérieux du privilège qu’ils exercent en prenant des décisions qui affectent d’autres êtres humains qui, en tant qu’êtres humains, sont leurs égaux. Ils ne doivent pas tenter de se soustraire à cette responsabilité en l’attribuant à d’autres personnes, ni s’y dérober en invoquant les règlements, les lois ou les faiblesses de la structure et les procédures de l’organisation.

4. Jugement autonome

La reconnaissance honnête de la tendance à promouvoir son propre bien-être au dépens de, voire même de l’ignorance de l’importance égale de celui des autres, est primordiale de la part de ceux qui sont en position d’autorité.

Ce faisant, et également pour maintenir un jugement impartial, ceux qui sont en position d’autorité devraient admettre leurs limitations en déléguant leurs pouvoirs ou encore, en établissant des règles de procédure appropriées, des critères adéquats pour établir des preuves et tout autre mesure apte à résoudre ou à supprimer les conflits d’intérêts.

5. Non discrimination

La reconnaissance honnête de faiblesses particulières que chaque individu peut avoir en raison de ses préjugés, préférences, réactions et idées préconçues est d’une importance capitale pour une personne en autorité. Ce faisant, les personnes en autorité chercheront à traiter chaque individu indépendamment de sa race, de son genre, de son handicap, de sa religion ou de son âge, comme elles voudraient être traitées elles-mêmes.

Ceux qui sont en autorité devraient exercer une vigilance particulière en ce qui a trait à leurs intentions, jugements, actes et omissions en examinant attentivement leurs motivations et assomptions, en écoutant la critique bien intentionnée et en se pliant aux mêmes protections antidiscriminatoires que toute autre personne.

6. Réconciliation

Les personnes en autorité doivent s’excuser personnellement, reconnaître leurs torts, faire le nécessaire pour se réconcilier, rétablir la confiance lorsque par leurs actions ou leurs omissions, leurs intentions et leurs jugements ont causé du tort aux autres, que ce soit délibérément, par négligence ou involontairement par erreur. Pour identifier ce qui est nuisible à un autre, il suffit simplement de nommer ce que la personne en autorité n’aimerait pas se voir infliger à elle-même ou à ses proches.

LE DEVOIR D’EXPLICATION

Les dirigeants de grandes organisations devraient fournir des explications ou des justifications avec sensibilité et libéralité en s’appuyant sur :

7. Droit de savoir

Ceux qui sont susceptibles de subir les conséquences des intentions, des jugements, des actions ou des omissions des personnes en autorité ont le droit de connaître ces intentions, jugements, actions ou omissions. On devrait toujours pouvoir d’emblée présumer de ce droit de connaître et il appartient aux personnes en autorité d’expliquer publiquement toute exception à la règle.

8. Devoir d’informer

Ce devoir est en corrélation avec le droit de savoir du public. Les personnes en autorité ont la responsabilité personnelle d’informer le public, de même que de prendre les mesures nécessaires pour habiliter leur personnel à informer le public. Cela est vrai chaque fois que leurs intentions, jugements, actions ou omissions peuvent avoir des répercussions sur la population ou sur des individus.

Compte tenu que chaque individu est unique et que des intérêts tacites risquent d’être en cause, les personnes en autorité ne peuvent pas (sauf dans des circonstances particulières et alors, elles doivent justifier leur action) prétendre qu’elles savent ce dont la population souhaite être informée.

9. Information adéquate

Les personnes en autorité doivent toujours fournir la quantité, la sorte et la qualité d’informations dont la collectivité et chaque individu ont besoin pour juger les intentions et les actions ou les omissions des personnes en autorité.

En règle générale, les personnes en autorité devraient avoir un souci constant de fournir les informations qu’elles-mêmes ou leurs proches souhaiteraient connaître si elles étaient la collectivité ou les personnes qui risqueraient d’être touchées par leurs décisions.

10. Information accessible

L’information activement fournie devrait être accessible à tous sans discrimination et sans que certaines personnes aient plus d’occasions que d’autres d’être informées. La langue, les handicaps, la localisation et les besoins de chaque communauté et individu doivent être pris en compte.

L’information devrait être transmise en temps opportun. En outre de l’information activement transmise, les informations demandées à la pièce devraient être fournies aussitôt que possible et il appartient aux autorités d’expliquer publiquement pourquoi elles n’étaient pas accessibles.

11. Information valable

L’information qu’elle soit transmise librement ou sur demande doit être valable, c’est-à-dire utile aux personnes qui la reçoive. Les personnes en autorité doivent s’assurer que ce principe est bien compris et respecté par ceux qui sont responsables du tri, de la compilation, de l’interprétation, de la rédaction, de l’édition et de la présentation de l’information. Pour juger du respect de ce principe, il s’agit de se questionner à savoir si ceux qui fournissent l’information la juge utile pour eux-mêmes ou pour leurs proches.

L’information ne peut être véritablement utile si elle sème la division et l’incompréhension dans le monde.

12. Information adaptée

Il est nécessaire que l’information soit bénéfique. Les personnes qui détiennent l’autorité ont le pouvoir, les ressources et les occasions d’obtenir des informations que le public et les citoyens pris individuellement n’ont pas l’expertise, l’occasion ou la compréhension et le pouvoir d’utiliser comme certaines informations en santé publique.

Tout en s’assurant du respect des principes relatifs à la quantité, à l’accessibilité, à la qualité et à la valeur de l’information, les personnes en autorité devraient utiliser l’information, la mettre en application et agir en conséquence dans l’intérêt de la société en général comme si elle n’était constituée que de l’ensemble de leurs proches.

LIBERTÉ DE CONSCIENCE

La responsabilisation envers la collectivité est impossible à moins que tous ceux qui sont concernés par les activités de l’organisation ne jouissent de la liberté de parole et de conscience en ce qui a trait à ces activités.

13. Consentement

Le consentement éclairé et volontaire doit guider les relations entre tous ceux qui sont concernés par les activités de l’organisation, y compris les personnes en autorité au sein de cette organisation. Il s’agit ainsi de reconnaître que chaque personne a le droit de décider de ses choix de vie.

14. Facilitation

Tous ceux qui sont concernés par les activités de l’organisation devraient pouvoir ou, le cas échéant, être habilitées à participer aux prises de décisions significatives en éliminant les obstacles et les empêchements. L’organisation devrait contribuer aux coûts de la facilitation, de l’encouragement et du support.

15. Compréhensibilité

Tous ceux qui sont concernés par les activités de l’organisation, incluant les personnes en autorité, devraient toujours chercher à dire toute la vérité et à se faire clairement comprendre entre elles et avec des tiers partis. Pour ce faire, il importe de s’assurer d’un consensus quant aux critères de compréhensibilité en vigueur pendant les discussions, quitte à recourir au besoin à des intermédiaires indépendants.

16. Pluralisme

Chacune des personnes concernées par les activités de l’organisation, incluant les personnes en autorité, doivent explicitement reconnaître la pluralité des intérêts, des attitudes, des motivations et des perspectives en présence. Elles doivent de plus identifier à quel moment cette pluralité contribue à alimenter le consensus et, en l’occurrence d’un blocage de la communication, à quel moment il faut recourir à des compromis ou à la négociation.

17. Participation

Tous ceux qui sont concernés par les activités de l’organisation, ont le droit de participer au processus de décision dans l’organisation. La consultation peut prendre différentes formes, consultation, représentation ou encore une implication directe. Plus les activités exercent une influence sur ces personnes, plus leur implication doit être directe. En règle générale, les organisations devraient viser le type de participation le plus compatible avec une prise de décision efficace. Cela étant, il ne faut pas abuser de la participation et en faire un moyen de tergiverser et de se délester de ses responsabilités ou de les transmettre à d’autres.

18. Sensibilisation

Tous ceux qui sont concernés par les activités de l’organisation, devraient avoir la liberté de sensibiliser le public à leurs inquiétudes concernant l’organisation en toute impunité. Cela s’applique particulièrement aux employé(e)s consciencieux au sein de l’organisation. Les personnes qui éprouvent des inquiétudes ont le devoir de les exprimer de façon responsable et en toute équité, en prenant en compte les circonstances réelles. Les personnes en autorité devraient être réceptives à l’expression de ces inquiétudes, en faciliter l’écoute et agir en conséquence honnêtement et en toute équité.

GLOSSAIRE

Responsabilisation

La responsabilisation ne doit pas être comprise uniquement en termes financiers ou légaux, ni même seulement de façon formelle. Il s’agit d’une attitude et ce qui est avancé ici c’est que cette attitude devienne inhérente à la culture du milieu. La responsabilisation dans le sens légal du terme ne favorise pas nécessairement une telle attitude bien qu’il soit possible qu’elle le fasse. Au fond, la responsabilisation correspond à la volonté soutenue d’expliquer et de justifier ses intentions, ses actions ou ses omissions à tous ceux qui pourraient être touchés par leurs conséquences.

Employé (e)

Un (e) employé (e) est une personne qui a légalement signé un contrat d’engagement envers un employeur impliquant que cet(te) employé(e) fournit des services rémunérés à l’employeur. Le terme est utilisé ici dans une acceptation très large pour inclure les travailleurs, les professionnels, voire les travailleurs à temps partiel ou occasionnels. L’expression « employé(e) » signifie, pour les fins de ce document, les personnes qui ne sont pas en autorité dans l’organisation qui, bien évidemment au sens strict, sont aussi des employé(e)s.

Freedom to care

Sans une attitude inspirée par le caring envers les autres, la responsabilisation et la liberté d’expression n’ont aucune valeur. La responsabilisation et la liberté d’expression sont importantes dans un milieu de travail parce que ce sont les facteurs auxquels on reconnaît et on encourage le souci et le soin des autres et de soi-même. Sans la responsabilisation et la liberté d’expression « freedom to care » est impossible dans un milieu de travail.

La liberté de conscience et la liberté d’expression dans le milieu de travail

Dans une organisation, on doit pouvoir présumer que la liberté de conscience et d’expression prévalent plutôt que la loi du silence. Bien qu’il ne s’agisse pas là d’un droit absolu, il y a toujours une obligation de montrer pourquoi elles ne peuvent prévaloir dans une circonstance particulière.

L’organisation

Une organisation est constituée d’un groupe de personnes structuré de façon à pouvoir à travailler ensemble afin d’atteindre un objectif commun en ce qui concerne des produits ou des services. Le terme s’applique aux secteurs public ou privé, à des organismes indépendants aussi bien qu’aux syndicats ou aux instances de contrôle.

La présomption favorable

Par rapport à la liberté d’expression par exemple, la présomption favorable signifie une attitude équilibrée qui se méfie des extrêmes et des absolus. Alors dans une situation donnée, on affiche une présomption favorable mais on demeure ouvert à la possibilité d’une exception justifiable. Il y aura toujours des exceptions mais on ne les imagine pas au point de départ, il faut les argumenter raisonnablement à l’aide d’évidences et en toute équité.

Utilisation de cette charte

Si vous acceptez cette charte alors vous devez profiter de toutes les occasions pour la faire valoir et en user, si jamais des personnes en autorité négligent d’agir de façon responsable. Néanmoins l’application des articles de cette charte devrait respecter les principes de base qui l’ont inspirée. Elle ne devrait pas être invoquée pour véhiculer la colère, le blâme, la division, une idéologie, la force, le dépit ou pour obtenir quoique ce soit d’autre qu’une meilleure compréhension et une plus grande harmonie entre les humains.

Lorsqu’une personne en autorité néglige d’agir de façon responsable, vous pouvez :

· vous assurez de l’exactitude des faits

· demander des explications et des justifications

· prendre en considération l’explication si elle vous est donnée

· évaluer l’explication avec rigueur et équité et faire parvenir votre évaluation avec une copie de la Charte à la personne en autorité concernée

· informer la personne en autorité que vous n’acceptez pas l’explication en tout ou en partie et que vous avez l’intention de vous engager dans la résistance passive pour attirer l’attention de la collectivité sur le manque de responsabilisation

· proposer des idées constructives, de l’information et d’autres choix

· examiner le bien-fondé et les conséquences de prendre d’autres mesures de résistance passive comme:

· donner des exemples de conduites différentes

· abandonner le travail

· refuser votre appui

· recourir au blocus pacifique

· recourir aux boycotts pacifiques

· ignorer certaines règles, instructions, etc.

· diffusion aussi large que possible d’une information claire et véridique concernant le défaut d’agir de façon responsable. Cette information devrait contenir les explications fournies par l’organisation, votre évaluation justifiée de ces explications de même qu’un exemple d’autres comportements possibles.

On devrait toujours être attentif à son propre comportement. L’agression, la division, la haine, l’orgueil et le dogmatisme, qu’ils soient verbal, émotif, sont contre productifs et ne représentent pas des réponses utiles à l’agression organisationnelle, à la division, à la haine et à l’orgueil. Il serait préférable de recourir à des approches plus conformes à la vertu pour contrer la faiblesse humaine.

2003/12/19