The Charter of Public Accountability (Chinese)

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公眾問責約章

關顧的自由

從道德的角度，組織可被看成是一群經過安排及訓練的個別人士轉合而成的一個非自然「本質」。按照這個轉型，組織有其特有的生存方式。一旦失去方向，個別人士及組織本質便會開始轉變成意想不到的、甚至是有害的模式。

組織需要接受問責。問責是向執事者解釋和辯解其意圖、行為或失職的一種準備，也是這種準備的體現形式。不負責任的組織會令人們反抗組織本質，人與人彼此互相抗衡，甚至跟自己對抗。最後，無可避免的結果便是對個別人士、社會、動植物及我們身處的環境造成傷害。

約章把有關的組織及個別人士區分為僱員及公民。同時，亦代表了打破這區分的一個步驟。約章也承認了組織的假設現狀和所面臨的挑戰之間的創造性張力。

關顧自由的三個基本聲明

■ 當組織的活動（無論是公眾、私人或獨立的）顯然影響了他們的生命質量及他們的下一代，每一個人都有不可分割的權力向組織進行問責。

■ 公務官員及私營部門的主任和經理（無論是盈利組織還是非牟利組織）皆有職責向那些生命質量受到影響的人士解釋和辯解其意圖、行為和失職事宜。

■ 所有僱員都有權分辨善惡及發言的自由。

這些權力和職責並非絕對，而是在利的時候被理解為強而有力的證明。並且，該責任在被凌駕時總是能被公開的解釋和辯解。

透明度

1．公開

2．介入

3．個人責任

4．獨立

5．沒有歧視

6．和解

辯解的職責

7．知情權

8．告知的職責

9．足夠的資訊

10．可獲取資訊

11．交流

12．應用

良心自主

13．同意

14．促進

15．理解

16．多元化

17．參與

18．提出關注

透明度

那些經營大型組織的人士應該表現出他們希望僱員能夠寬厚並接受地做到以下幾點。

公開

應該避免秘密、隱瞞、謊言及欺騙。但是合理的個人隱私應該受尊重。私隱或機密均不應那些被賦予行政職權者作為未經授權而給予保密的藉口。

介入

應該避免因組織行為（根據機構規模、中介人、技術、指揮結構等方式）的結果而造成的疏遠及離開，並應當採取相關的步驟以盡可能地與那些即將或可能面臨這種結果的人士在一起，確保介入和關係緊密。較小的規模、代表、區域、發展、夥伴關係等等應得到鼓勵。

個人責任

判斷（判斷力、創造力）是每個人都擁有的特權。那些經營大型組織的人必須識別並接受特別重要的特權，如同做那些可影響別人生活的決定的人，每一項決定對他們都是同等的重要。他們不應試圖回避這種責任，也不應試圖在條例、規章、法律，或不完善的組織結構及過程中隱藏。

在任何一個組織中，一個真正的領導者的標誌是他們能夠自願地、評判性地、客觀地詢問他們自己的動機和興趣。他們只有在把自己和他們所愛的人們置於這樣的處境，將面對他們決定的後果的情況下方會作決定。

獨立判斷

對當權者而言，認真識別趨勢具有特殊的重要意義。這一趨勢是幾乎每個人為了改善他們的福利，寧可犧牲或忽略別人的福利，但其實別人的亦同等重要。

意識到這點，為維持他們判斷的公正性，那些當權者應該通過他們權力的分散、預期過程、恰當的證據標準、其他相互都接受的具透明度設計以解決或轉移利益衝突，接受他們權力有限這一事實。

沒有歧視

對當權者來說，坦誠識別每個人對其特有的偏見、偏好、反應和預見都有潛在盲點至關重要的。意識到這點，當權者就會客觀對待每一個人，不必考慮他們的種族、性別、殘障、信念、年齡等諸多因素 — 就像他們期望自己及所愛的人應得到的對待一樣。

那些當權者應該特別注意，在他們的意圖、判斷、行為和失職過程中，在審視他們自己的動機和假設時，要認真傾聽別人的批評，並與其他人一樣，在反對歧視的保護中，客觀地審視自己。

和解

那些當權者應該以個人的名義道歉，採取行動賠罪、和解，恢復或修復因為他們的意圖、判斷、行為及失職而導致其他人受傷害 -- 無論那傷害是故意、疏忽、無意或是錯誤而致。一個簡單的，不一定是充分的測試何為「傷害」就是無論什麼當權者都不願意這些事發生在他們自己或他們所愛的人身上。

辯解的職責

那些經營大型組織的人士應該用善意和尊敬的態度在以下幾個方面提供解釋和辯解：

知情權

在權力機構，那些面對意圖、判斷、行為和失職結果的人士，有權知道這些意圖、判斷、行為和失職。推斷總是要滿足公眾知情的權力 — 官方賦予的公開解釋的責任和義務。

告知職責

與公眾知情權有關聯的是官方告知的職責。那些當權者有責任告知公眾，也有必要採取方法讓他們的職員告知公眾。他們的意圖、判斷、行為和失職將顯著地影響公眾或個人。因為個人是獨特的個體，渴望的利益也許遙不可及，那些當權者不能（除非在特殊情況下他們應當辯解）假設他們知道公眾想要知道的。

提供足夠的資訊

當權者應當經常為公眾及個人提供他們所需的、足夠的、各種各樣的、有質素的資訊，以便公眾評價他們的意圖、判斷、行為和失職。

一般而言，當權者應該積極為為公眾提供他們自己或其所愛的人想知道的所有資訊，或處於公眾或受影響的有關人士角度考慮。

無論是主動提供還是被動接受，對接受者而言，資訊應該是真實可信的。當權者必須確保這一原則能被理解，並讓那些負責資訊選擇、搜集、解釋、成文、編輯以及陳述者能夠執行。衡量資訊價值的標準等同作者和提供者，想像他們自己或他們所愛的人處於公眾或個別人士的位置，需要或可能需要這樣的資訊。

如果資訊帶來更多的混亂和對世界的誤解，那就沒有真正的價值。

可獲取資訊

資訊應該積極、公平地提供給每個人，不應帶有歧視或不公正、不均等的機會。還應該考慮因素如社區和個人使用的語言、殘障、區域以及獲取資訊的方式。

資訊還應該及時。資訊不僅應該積極提供，還應該在需要時能即時送達。如果資訊不能及時得到，當權者有責任公開說明合理的原因。

交流

當權者應該接受這樣一個事實：資訊如此重要的唯一理由是增進彼此的理解在人際交往中是至關重要的。那些受組織決定影響的人們希望被理解，希望與他人分享他們對境況的理解。當權者應該做好準備，必要時與執事者達成諒解，特別是與受過傷害的人士或團體。達成理解包括：承認錯誤，面對面交談，積極傾聽，承擔責任，表示關注，嘗試與別人達成共識，及在有必要時立即道歉。

應用

應用資訊的益處顯而易見，至關重要。那些當權者有力量、資源和機會獲取資訊 (例如某些公共保健資訊)，而公眾和居民可能就沒有這種特權、機會、理解或力量獲取。

當那些當權者仍在努力地去滿足人們對資訊數量、質量、可獲取程度和價值（見前面9、10、11章）需求的同時，他們為了整個社會的福祉去應用、執行或採取相關行動去處理那些資訊，就如同這個社會完全是由他們所愛的人組成。

良心自主

在組織活動中，假如執事者不被允許在相關的那些活動中良心自主、自由發言，公眾問責就無從談起。

同意

執事者之間的關係(包括那些在組織中的當權者)，都應該依照「知情同意」和「自願同意」的原則處事，因為這是對個人有權力自主他們生活的一種認可。

促進/便利

執事者即使排除萬難及障礙，也應該能夠或盡可能參與重要的決定制定。組織也應該大力支援在促進、鼓勵和支持上所花耗的費用。

理解

執事者(包括組織當權者)應時刻竭力將自己的意思表達清楚，務求令執事者之間及第三者全然理解別人。必要時可請與當事雙方沒有任何關係的第三者任中介人參與協商，公然討論。

多元化

不同的執事者(包括那些組織當權者)，必須清楚地認可興趣、態度、動機和期望的多元化。而這種多元化建立了一種輿論機制，被認為是一種開放性思維方式，任何阻礙都可以通過妥協及調節得到公正解決。

參與

執事者有權參與組織的決定。參與可以有不同方式，如顧問、代理和直接參與。組織活動對執事者的影響越大，其參與方式就應該越直接。一般而言，組織應該鼓勵採取最佳的參與方式，以便做出有效的決定。參與不應被濫用為是推諉、擺脫或推卸責任的一種手法。

提出關注

所有執事者應該自由向公眾提出關注而不會受到懲罰，尤其是在組織裏處事謹慎的僱員。那些提出關注的人士有責任及應公平地認真思考實際情況，而當權者亦應該接受接受他們所關心的，促進關注的接收，聆聽所需，並公正及快速地作出處理。

使用約章

對別人毫不關心的話，問責和言論自由就沒有價值。問責及工作場所內的言論自由非常重要，因為它們是用以表述和鼓勵人與人之間以及對我們自己的關愛和關注。在工作場內毋須問責及沒有言論自由的話，關愛自由權就蒼白無力。

從倫理角度看，我們傾向假設在工作場所內有言論自由。（這個假設不應該是為了保守組織的秘密）。雖然這不是絕對正確，也跟實際情況無關，這種責任從倫理上卻總是表現出這樣的權力為何不應該在任何特殊場合下使用。

「傾向假設」是一種平衡，避免極端和絕對。如果有傾向假設(例如言論自由)，那麼，在實際情況中，我們便從假設（這塑造我們普遍的態度）開始，但需對可辯解的異義保持警覺。異義永遠存在，但是人們最初不考慮異義，又不得不根據異義的理由、公正性和證據進行辯論。

如果你接受這個約章，那你就應該在那些當權者未能被公眾問責的時候，利用每個機會去宣傳及使用它。然而，約章應該按其成立時的基礎被精確應用。它不應該用來當作是氣憤、責怪、分裂、空想、強迫、怨恨或任何不利於增進人們彼此間理解和團結的工具。

當權力機構未能達到的上述時候，你也許應考慮採取以下步驟：

· 得到正確的事實。

· 要求權力機構給予解釋和辯解。

· 考慮所給予的解釋。

· 公平地評估這些解釋，將你的評價連同這約章呈送權力機構。

· 如果你不接受這樣的解釋，或部分不接受，告知權力機構。並讓他們知道

因為他們缺乏問責，你有意參與消極的抵抗以引起公眾關注。

· 提供有建設性的意見、資訊和選擇。

· 不要表現為憤怒、諷刺、誇張或任何形式的辱駡。

考慮採取任何消極和非暴力的抵抗是否恰當及其後果，例如：

· 創造選擇及用最佳的例子去呈現出來

· 罷工

· 收起支持

· 平靜的拒絕

· 平靜的抵制

· 不順從已定的規則及指引等等

· 將問責失敗的真實資訊盡可能廣泛地傳播開去，包括組織所提供的任何解釋，你對那種解釋的合理評價，以及可供選擇的行為表現。

我們應當留心自己的行為。攻擊、分裂、憎恨、驕傲、任何形式的武斷（語言上、情感上、身體上）都是破壞性的，也是對組織的專橫、分裂、憎恨和驕傲的非建設性反應。我們人類的弱點只有在耐心地給我們的道德力量一個機會時，才能加以強化。

辭彙

責任

責任不僅被理解為經濟學或法律學的用語，或正式用語。它是一種態度，一種特定文化的態度在這裏要宣傳的。法律責任可以或許不能幫助促進這樣的文化。從根本上講，它是一種願望和準備，以解釋和證明一個人對所有那些受影響的人們的意圖、行為和失職，即便這種影響是間接的。它也是一種過程，在這過程中，準備狀態得到展示，並且非常實際。

僱員

一個僱員是與另一個機構簽訂法律合同並付出勞動的人，相互之間有某種利益的交換，如工資或薪水。我們更廣泛地使用這個詞語以替代「工人」和「職業人員‑，這也包括所有那些非嚴格意義上的僱員，如臨時和短期的工人。然而，我們所指的「僱員」主要是那些與官方簽訂模糊合同的人，儘管我們意識到高層次的管理者和主管也是嚴格意義上的僱員。

關顧自由

對他人沒有關顧的態度，責任和言論自由毫無價值。在工作場所負責任和言論自由是重要的，因為它們是表達和鼓勵人與人相互之間和我們自己的關愛和認識的狀態。在工作場所沒有責任和言論自由，關愛自由就蒼白無力。

在工作場所良心自主和言論自由

這是在工作場所贊同言論自由的一種假設。（這個假設不應該是為了保守組織的秘密）。雖然這不是絕對正確，也不是事實，但這種責任卻一直顯示出為什麼這樣的權力不應該在任何特殊的場合使用。

組織

一個組織是一小組的人們為了一個共同的產品和/或服務目標而在一起工作。它包括私營部門，公共部門和自願（獨立）團體，也包括有規章制度的團體和聯盟。

傾向假設

是關於平衡和避免極端與絕對。如果有贊同假設，例如言論自由，那麼，在實際情況中，我們從假設（可以看出我們的一般態度）開始，但卻對情有可愿的異見保持警覺。異見永遠存在，但是人們最初不考慮異見，又不得不根據異見的理由、公正性和事實進行辯論。